Сергей Кочеров Плата за радикальность изменений

Говоря о кадровой стратегии при формировании администрации Нижнего Новгорода, хорошо бы понимать, имеем мы дело с одной стратегией, осуществляемой главой города, или есть еще одна, автором которой является губернатор.

Назначение пресс-секретарем Бэлы Рубинштейн проведено, скорее всего, по инициативе самого Владимира Панова, здесь вмешательство губернатора излишне. А вот назначение очередных варягов на ключевые посты вряд ли является инициативой самого Панова; скорей всего ему рекомендовал, настоял, посоветовал глава региона. Если речь идет о двух стратегиях, то новые назначения и отставки продолжатся.

Из того, что происходит, можно сделать вывод, что команда главы города еще только складывается. Если костяк ее и существует, то он пока недостаточно прочен, отдельные элементы в нем могут заменяться на новые. Команда находится в стадии формирования.

Если за десять месяцев Панов все еще находится в поиске, то вполне может быть, что текучка в мэрии сохранится на всем протяжении его руководства городом.

Подходы к кадровой политике во многом определяются приоритетами, которые стоят перед Пановым.

Скажем, есть две-три-четыре конкретные цели, таких, как повышение комфортности городской среды, то можно работать на этих конкретных направлениях, не ставя перед собой системных задач, предполагающих превращение Нижнего Новгорода в более развитый промышленный, культурный, финансовый или какой-либо другой центр. Если мэр и губернатор считают, что у них есть время на решение лишь небольшого числа конкретных задач, то они будут концентрироваться именно на них, отодвигая остальное на второй план.

Постоянные отставки и назначения в горадминистрации свидетельствуют о том, что у Панова изначально не было команды, на которую он мог бы положиться. Одна из причин этого – спонтанность его появления во главе Нижнего Новгорода. Он произвел благоприятное впечатление на врио губернатора, или же тому кто-то подсказал о целесообразности такого назначения.

Вряд ли Панов был хорошо готов к новой роли, хотя некоторое время и являлся главой Кстова. Что он мог предложить врио губернатора во время первой встречи? Какое-то общее видение того, что можно сделать в Нижнем Новгороде. Но тогда он смотрел на это с позиций бывшего депутата городской думы и действующего депутата Госдумы.

В ситуации, когда он долгое время работал бы в мэрии, переходя с одной должности на другую и дослужившись до замглавы, а потом избрался главой города, он имел бы более системное видение желательных изменений и необходимых для этого инструментов.

Исходя из биографии Панова, можно предположить, что он как депутат занимался конкретным направлением, общая же картина начала у него формироваться уже после назначения главой города. И обращался к нижегородцам он, похоже, не только чтобы показать свой демократизм и готовность слышать людей, а и в надежде с помощью общественности понять наиболее важные направления и, возможно, даже способы решения основных проблем города.

В похожей ситуации находился и назначенный врио губернатора Глеб Никитин, ему тоже пришлось знакомиться с областью уже на месте. Откуда было взяться команде и у того, и у другого? Для обоих назначения были не скажу случайными, но не вытекающими из предшествующей их карьеры. Ничто не указывало, что замминистра Никитин должен стать губернатором такой области. Не было и административно-карьерной обусловленности в назначении Панова мэром.

Поэтому нижегородским руководителям многое приходится делать на ходу. Первый год (у Панова пока меньше года) фактически ушел на формирование команды. Естественно, времени потребовалось бы меньше, если бы руководители города и области уже работали здесь – они сразу бы могли взяться за дело. Но, по всей видимости, люди, на которых Панов и Никитин могут положиться, у нас в регионе дефицит. Поэтому оба они были вынуждены проститься с большим числом подчиненных и назначать новых.

Это необходимая плата за радикальность изменений. Скажем, Валерию Шанцеву могли дать возможность доработать до конца губернаторского срока, после чего тот же самый Никитин, который ранее был бы назначен на должность первого замгубернатора с целью последующего избрания, вошел бы в курс дела и начал руководить, уже имея представление об области и необходимых кадровых изменениях. Похожую подготовку мог пройти и Панов в мэрии Нижнего Новгорода.

А пока мы видим, что новые руководители уже год значительную часть усилий тратят на формирование команды. При этом нельзя с уверенностью сказать, что процесс этот в ближайшее время завершится. Панов вполне может сказать, что под новые задачи нужны новые люди, поэтому он вынужден ротировать состав.

Проблема только в том, что очень трудно сочетать формирование команды с оперативным решением проблем и системным подходом к развитию города. Насколько больше можно было бы сделать для города, если не тратить целый год на кадровые вопросы? 

На Западе подход к этим вопросам несколько другой. С приходом нового мэра, каким бы путем он ни получил свой пост, профессионалы в команде остаются независимо от их партийной принадлежности и лояльности к прежнему и новому руководителю. Это позволяет сохранить стабильность. У нас же смена регионального или городского руководителя приводит к тому, что весь аппарат погружается в состояние депрессии – оставят их здесь работать или нет. И этот вопрос решается в течение года. А люди в таком положении вовсе не горят желанием бросаться на выполнение поставленных им задач. Сперва они хотят увериться в надежности своих позиций.

В результате частой ротации любой новый назначенец не может работать спокойно – что мешает избавиться от него через такой же короткий срок, как и от его предшественника? А раз так, есть ли смысл пахать, засучив рукава?

Вот обратная сторона долгого формирования команды – падение эффективности. Интересы дела от постоянных переназначений не выигрывают.